Libérez les méchants patrons ! L’entreprise libérée !
Jubibu 23 novembre 2015

Temps de lecture : 7 minutes

Votre mission si vous l’acceptez, faire prendre 15% de croissance à une fonderie picarde en difficulté. Spécialisé dans le domaine de l’alliage cuivreux et laiteux, vous devez faire face à une concurrence mondiale accrue et en particulier à celle des pays de production à bas coût. Nous attendons vos propositions… (Cet article s’autodétruira dans 30 secondes)


— ENTREPRENEUR NAÏF ET FAINÉANT
Jean-François Zobrist, directeur de la fonderie FAVI qui fabriquait à l’origine de petites pièces en métal, a dû faire face à ce défi lorsqu’il a été propulsé au poste de Directeur Général. Pendant 29 ans, il a appliqué intuitivement une formule qui lui a permis de transformer l’organisation de son entreprise, jusqu’à la hisser au rang de leader européen totalisant désormais 50% de part de marché. Se qualifiant lui -même d’un peu « fainéant et naïf à la fois », il croit que : « l’homme est bon » et qu’il faut avoir « l’amour du client ».

Sa devise semble simple et pourtant elle implique des changements notables au niveau de l’organisation du travail.

Si l’homme est bon, plus besoin de pointeuse pour contrôler les horaires. Si un travailleur arrive en retard, il ne l’a sûrement pas fait exprès. Si l’homme est bon, plus besoin de contrôleur car il cherche à bien faire son travail – nous savons tous que nous faisons bien les choses, non pas parce qu’on nous les a demandées, mais parce que nous avons une bonne raison de les faire.

Matisse - La Danse (1901)
Matisse – La Danse (1901)

 

Lorsqu’il prend les commandes de la FAVI dans les années 70-80, c’est une véritable révolution pour l’époque. On se focalise davantage sur la division du travail, le contrôle de la productivité et la hiérarchie que la place de l’homme au sein du système de production. Cette organisation, vous l’aurez bien compris, ne favorise pas l’autonomie des travailleurs, contraints sous le poids de la hiérarchie. L’individu et sa liberté sont castrés, la confiance n’est plus le lien qui unit le travail à l’organisation et c’est pour cela que les systèmes de contrôle sont mis en place.

C’est également dans ce genre d’organisation, que l’on transforme une personne en un simple rouage d’une grosse mécanique le dépassant. Les conséquences sont multiples :

  • On ne vient plus au travail que pour réaliser sa tâche / ses heures ;
  • On ne cherche pas à faire plus – perte d’investissement personnel car on ne se sent pas reconnu ;
  • Plus vous êtes spécialisés, moins vous voyez « le sens de votre travail ». Votre emploi devient une source de souffrance psychologique, une coquille vide.

 

— I AM JUST A NORMAL KID, I ASK QUESTIONS !
On peut aisément penser que ce style de management est complètement utopiste. L’idée-même, pour un employeur, de faire confiance à ses employés semble aberrante et ce d’autant plus que la méthode FAVI ne paraît poser aucunes limites à la liberté qu’elle accorde à ses travailleurs. Le cadre est en réalité défini implicitement dans la devise : « L’homme est bon » et « l’amour du client ».

Pour expliciter son propos, il nous fait part de quelques exemples dont celui d’un employé qui refusait d’être « sous les ordres » d’un ouvrier, car lui était diplômé « bac + 3 » et ne pouvait accepter une telle situation. Ce dernier a été remercié, car il sortait du cadre, ce n’était plus un « homme bon » car il méprisait un autre travailleur sans justification autre que leur niveau de diplôme respectif. Il avait également perdu de vue l’objectif collectif qui est « l’amour du client », c’est-à-dire que l’équipe entière est tournée vers la satisfaction du client.

Magritte - Le fils de l'homme
Magritte – Le fils de l’homme

 

Un autre exemple, lorsqu’un travailleur arrive régulièrement en retard, c’est d’abord l’équipe qui s’auto-gère pour comprendre et trouver une solution commune. Zobrist affirme que ce système fonctionne dans 90% des cas. Dans 10% des cas seulement, la direction est obligée d’intervenir face à un tire-au-flanc persistant ou un malotru trop obtus. Encore une fois, ceux qui ne sont pas « bons » quittent le navire car ils ne respectent pas les règles.

D’après les travailleurs, ceux qui ne parviennent pas à s’adapter à la méthode FAVI s’en vont d’eux-mêmes, car quand bien même ce style de management paraîtrait formidable pour nombre d’entre nous, il renforce aussi la part de responsabilité détenue par l’individu.

 

— L’HUMAIN AU CENTRE DE L’ENTREPRISE
Ce qui change chez FAVI, c’est que nous sommes passés d’un « management pour les chiffres par les chiffres » à un management « pour les hommes et par les hommes ». Au passage, on remarque aujourd’hui que nous parlons de « ressources humaines » pour désigner les hommes et les femmes qui font avancer les entreprises.

Sans s’en rendre compte, Zobrist a appliqué un modèle d’entreprise appelé « entreprises libérées ». C’est un concept développé par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe de Leadership et de l’innovation, et Brian Carney, journaliste économique au Wall Street Journal. Voilà en 1 minute chrono une définition de l’entreprise libérée :

 

Selon Isaac Getz et d’après une étude Gallup, seulement 11% des employés sont engagés dans leur activité, c’est-à-dire qu’ils se lèvent le matin avec le sourire et l’envie de concourir à la réussite de l’entreprise. Le reste se divise en deux catégories, 61% des salariés sont désengagés – ce sont ceux qui viennent uniquement « faire leurs heures » et encaisser leur chèque à la fin du mois. Ne leur demandez pas d’en faire plus ou d’innover, cela ne les concerne pas. Les 28% restants sont des salariés activement désengagés, ceux-là sont malheureux, leur travail n’a plus aucun sens et ils viennent prouver leur malheur.

La question que nous pose Isaac au vue de ces chiffres est la suivante : est-ce que ces personnes – qui représentent 89% du total – sont arrivées dans cet état le premier jour de leur embauche ?

A priori non, car une entreprise embauche du personnel compétent qu’elle a choisi pour le poste. On ajoutera aussi que chacun veut bien faire son travail avant tout pour sa satisfaction personnelle.

Ce que le modèle de l’entreprise libérée propose pour résoudre ce problème, c’est de renverser la pyramide hiérarchique de l’entreprise classique. Pour tenter de mieux cerner le changement fondamental qu’opère ce modèle d’organisation, comparons-la avec le fonctionnement d’une entreprise classique.

 

— ENTREPRISES LIBÉRÉES, ENTREPRISES PERFORMANTES
Comment comprendre les performances des entreprises libérées ? Nous avons vu que la pyramide hiérarchique a été littéralement renversée. Ce n’est plus le chef qui détient le pouvoir décisionnel le plus important, mais la base.

« Celui qui fait, c’est celui qui sait »

On ne dira donc plus que l’entreprise fait vivre 20.000 personnes, mais que 20.000 personnes font vivre l’entreprise.

Les changements de rôles sur ce théâtre sont importants. La direction doit ranger son ego et accepter l’égalité intrinsèque de chacun, sans supériorité hiérarchique. Pour reprendre la métaphore d’Isaac Getz lors de son TEDx Lille, la direction est là tel un jardinier qui a pour objectif de s’assurer que l’environnement soit fertile à l’épanouissement des salariés.

Quant aux salariés, ils sont acteurs de la réussite de l’entreprise. Ils doivent être responsables, autonomes et apprendre à s’auto-contrôler. On ne pourra plus entendre rejeter la faute sur la direction concernant l’échec d’une mission en rétorquant que « c’est de la faute au chef », les « procédures sont mauvaises et inadaptées » car ils sont désormais écoutés et possèdent toute l’attitude pour la réalisation de leur travail.

Pour les plus dubitatifs ou les plus curieux, vous pouvez lire l’ouvrage d’Isaac Getz et Brian Carney, Liberté et Cie, où l’on découvre différentes histoires d’entreprises qui ont supprimé d’une manière ou d’une autre leur hiérarchie. Vous verrez aussi que ce modèle est applicable aussi bien dans une usine, que dans des entreprises beaucoup plus complexes.

Matisse - Le Bonheur de Vivre
Matisse – Le Bonheur de Vivre

 

Pour terminer sur une note d’humour, sachez que le Ministère des Transports Belges – SPF Mobilité et Transports – s’est vu libéré par un dénommé Laurent Ledoux, DG du Ministère. L’homme n’a pas demandé l’autorisation à son Ministre de tutelle pour engager les modifications. Il raconte que c’est seulement deux ans après, que les responsables se sont aperçus des changements opérés. Il était alors trop tard pour revenir en arrière, mais au vue des performances affichées, du bonheur des employés et des gains financiers réalisés, ces derniers auraient simplement demandé à être présent sur la photo de groupe.

Quelles étaient les demandes des employés ? Ils voulaient pouvoir travailler à la maison, aller chercher leurs enfants à l’école et surtout changer de mode de management. Ils ne voulaient plus être traités comme des enfants, mais comme des personnes autonomes qui sont capables de décider et qui ont la confiance de leur patron pour prendre des initiatives. Rien de bien compliqué en somme…

 


A l’heure où plus personne ne croit en rien, où la confiance au sein des organisations est en berne, il est évident qu’il faut faire autrement. Les entreprises libérées et leur système basé sur la confiance ont permis de relever un pari insoluble jusqu’à maintenant : des performances et des salariés heureux.

Jubibu

De l'humour et des idées claires

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